Een werkgever mag tijdens een sollicitatiegesprek niet vragen naar je gezondheid of ziekteverzuim in het verleden, en niet naar privézaken zoals je gezin of kinderwens [1][2]. In de sollicitatiefase mag een werkgever ook geen kopie van je identiteitsbewijs en geen burgerservicenummer (BSN) vragen [3]. Vragen naar je vorige salaris zijn nog niet wettelijk verboden, maar een wetsvoorstel wil dat veranderen [4].
Wat mag een werkgever niet vragen?
- Gezondheid. Een werkgever mag niet vragen of je een ziekte of beperking hebt, en ook niet naar je ziekteverzuim in het verleden. Je hoeft alleen iets te vertellen als het direct van belang is voor de functie, bijvoorbeeld omdat je belangrijke onderdelen ervan niet kunt uitvoeren [2].
- Zwangerschap en kinderwens. Je bent niet verplicht te vertellen dat je zwanger bent of wilt worden. Wordt je ernaar gevraagd, dan hoef je de vraag niet naar waarheid te beantwoorden. Een werkgever mag je niet afwijzen omdat je zwanger bent of wilt worden [2]. Ondernemersplein noemt vragen over gezin of kinderwens ook als vragen die niet gesteld mogen worden [1].
- Strafrechtelijk verleden. Een werkgever mag hier niet naar vragen, tenzij het een functie betreft waarvoor dat van belang is; meestal volstaat een verklaring omtrent het gedrag (VOG) [3].
- BSN. Dat mag een werkgever pas vragen als je in dienst komt; een uitzondering geldt om na te gaan of je tot de doelgroep van de banenafspraak behoort [3].
- Een kopie van je identiteitsbewijs. Een werkgever mag je identiteit controleren door je het origineel te laten zien, maar mag in de sollicitatiefase geen kopie, scan of foto maken. Bij indiensttreding is de werkgever wettelijk verplicht een kopie te bewaren [3].
Wat mag wel?
Een werkgever mag vragen naar wat relevant is voor de functie: opleiding, ervaring, motivatie en beschikbaarheid, bijvoorbeeld het aantal uren per week dat je kunt werken naast je studie. Een screening is toegestaan, maar alleen op gegevens die nodig zijn voor de risico's van de functie [5]. De werkgever moet je vooraf laten weten dat er een screening plaatsvindt, waarom, welke gegevens worden onderzocht en waarom die relevant zijn, en je achteraf informeren over de uitkomst. Toestemming is volgens de Autoriteit Persoonsgegevens geen geldige grondslag voor screening, omdat een sollicitant afhankelijk is van de werkgever [6].
Hoe lang mag een werkgever je gegevens bewaren?
Word je niet aangenomen, dan is het gebruikelijk dat de werkgever je gegevens uiterlijk vier weken na het einde van de sollicitatieprocedure verwijdert. Je kunt toestemming geven om ze langer te bewaren, bijvoorbeeld voor een latere vacature; een redelijke termijn daarvoor is maximaal een jaar na afloop van de procedure [2][3]. Je hebt ook recht op inzage, correctie en in sommige gevallen verwijdering van je gegevens [2].
En vragen naar je vorige salaris?
De Europese richtlijn loontransparantie bepaalt dat werkgevers sollicitanten niet mogen vragen naar hun beloning in huidige of eerdere arbeidsverhoudingen (artikel 5) [7]. De uiterste datum voor omzetting in nationaal recht was 7 juni 2026 [7]. Het Nederlandse wetsvoorstel is op 21 mei 2026 ingediend bij de Tweede Kamer, bevat een verbod om in gesprekken over arbeidsvoorwaarden te vragen naar het laatstverdiende salaris, moet nog door beide Kamers worden goedgekeurd en moet volgens de Rijksoverheid per 1 januari 2027 in werking treden [4]. Stand per 11 oktober 2026; in ons artikel over loontransparantie lees je meer.
Wat kun je als sollicitant doen?
- Antwoord op wat voor de functie relevant is en vraag zo nodig waarom een vraag wordt gesteld
- Vraag hoe lang je gegevens worden bewaard en wat er met je cv gebeurt als je niet wordt aangenomen
- Ga eerst met vragen of klachten naar de organisatie zelf; komt je er samen niet uit, dan kun je een klacht indienen bij de Autoriteit Persoonsgegevens [2]
Wat kun je als werkgever doen?
- Stel dezelfde basisvragen aan alle kandidaten en baseer ze op de functie
- Vraag naar beschikbaarheid in uren en dagen, niet naar privéomstandigheden
- Maak geen kopie van het identiteitsbewijs vóór indiensttreding en vraag niet om het BSN [3]
- Verwijder gegevens van afgewezen kandidaten tijdig, of vraag toestemming om ze langer te bewaren [2][3]
Bronnen
- Ondernemersplein (Rijksoverheid): Stappenplan personeel aannemen, geraadpleegd 11 oktober 2026.
- Autoriteit Persoonsgegevens (2025): Job applications (quick answers for applicants), geraadpleegd 11 oktober 2026.
- Autoriteit Persoonsgegevens (2025): Personal data of applicants, geraadpleegd 11 oktober 2026.
- Rijksoverheid (2026): Meer openheid over loonkloof tussen mannen en vrouwen, geraadpleegd 11 oktober 2026.
- Autoriteit Persoonsgegevens (2025): Personal data during screening, geraadpleegd 11 oktober 2026.
- Autoriteit Persoonsgegevens (2025): Screening, geraadpleegd 11 oktober 2026.
- EUR-Lex (Europese Unie) (2023): Richtlijn (EU) 2023/970 ter versterking van het beginsel van gelijke beloning (artikel 5), geraadpleegd 11 oktober 2026.
